Світ онлайн, або Особливості регулювання дистанційної роботи

Андрій Суховаров,
юрист
Primary Advisors LLC

Дистанційна робота як форма організації праці фактично існує вже багато років у вигляді віддаленої роботи, та легалізовано її було лише із 04 лютого 2021 року Законом № 1213-IX. Змінами до Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) було надано визначення терміна “дистанційна робота” й установлено регулювання щодо такої форми організації праці. Низку особливостей цього регулювання пропоную розглянути в цій статті.

Особливості регулювання дистанційної роботи

1. Типова форма договору
   Наказом Мінекономіки від 05.05.2021 р. № 913-21 затверджено, зокрема, типову форму трудового договору про дистанційну роботу, яка є обов’язковою до використання згідно зі ст. 602 КЗпП. Унесення доповнень до трудового договору, видання внутрішніх документів підприємства для регулювання дистанційної роботи можливе, якщо це не суперечить закону й умовам Типового договору.
2. Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці Статтею 602 КЗпП передбачено заборону на укладання трудових договорів про дистанційну роботу в разі наявності небезпечних і шкідливих виробничих факторів, класифікація та критерії яких наведено в наказі МОЗ від 08.04.2014р. № 248 (далі – Наказ). Згідно із цим наказом до небезпечних і шкідливих виробничих факторів належать, зокрема:
   1) шкідливі – які розрізняють за ступенями тяжкості;
   2) небезпечні – які мають високий ризик виникнення важких форм гострих професійних уражень, отруєнь, каліцтв, загрозу для життя.
   Водночас згідно із Наказом визначити наявність небезпечних і шкідливих виробничих факторів можливо лише за результатами відповідної атестації.
   Отже, постає питання, як же обирати робоче місце та забезпечувати безпечні й нешкідливі умови праці в разі застосування дистанційної форми організації праці. Оскільки це питання нормативно не врегульоване, то умови визначення й облаштування робочого місця працівника, який працює дистанційно, потрібно зазначити у трудовому договорі.
3. Умови комунікації з роботодавцем і використання засобів зв’язку
   Для зв’язку між працівником і роботодавцем, передання виконаної роботи та звітів про стадії її виконання потрібно у трудовому договорі або окремому локальному акті визначити окремі вимоги, зокрема графік і максимально допустимий час затримки виходу на такий зв’язок, строки надання та форми звітності, можливість позапланового екстреного зв’язку тощо.
4. Гарантії та компенсації
   Законодавством працівнику гарантовано надання періоду вільного часу, тому доцільно зазначити критерії такого часу: період, тривалість і порядок використання. У такий період працівник може закінчити зв’язок із власником або взагалі не вийти на зв’язок – це не буде порушенням умов трудового договору. На власника покладено обов’язок забезпечити працівника всім необхідним для виконання його робочих обов’язків: обладнанням, програмно-технічним забезпеченням, засобами захисту інформації, засобами зв’язку, інтернетом, електроенергією. У випадку незабезпечення всім необхідним для виконання робочих обов’язків працівнику гарантовано компенсацію витрат, яких він зазнав, щоб виконати покладені на нього завдання (ст. 602 КЗпП). Отже, у трудовому договорі слід визначити порядок обрахування та виплати таких компенсацій.
5. Трудовий розпорядок та оплата праці
   Власник зобов’язаний ознайомити працівника до початку його роботи з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором (п. 2 ч. 1 ст. 29 КЗпП). Для підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку потрібно зазначати про це у трудовому договорі, оскільки інакше він не буде йому підпорядковуватися. У разі непідпорядкування працівника трудовому розпорядку порядок оплати праці потребує детальнішого регулювання у трудовому договорі, зокрема щодо оплати за фактично виконану роботу та ведення обліку такої роботи.

Дистанційну роботу може бути запроваджено в такі способи:

1. Трудовий договір. За загальним правилом застосування такої форми організації праці, як дистанційна робота, можливе, якщо укласти трудовий договір у письмовій формі згідно з типовою формою (ст. 24 КЗпП).
2. Наказ про дистанційну роботу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. Дистанційну роботу на підставі такого наказу можна запроваджувати лише:
   • у разі загрози епідемії, пандемії;
   • у разі самоізоляції працівника у випадках, визначених законодавством;
   • у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного характеру тощо. Власник зобов’язаний ознайомити працівника з таким наказом не пізніше ніж через два дні з дня його видання.
3. Зміна істотних умов праці за ініціативою власника. Про запровадження зміни істотних умов праці у вигляді дистанційної роботи власник повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до таких змін. У разі ненадання працівником згоди на зазначені зміни трудовий договір підлягає розірванню згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП, якщо попередні умови праці зберегти неможливо.

Ризики для роботодавця в разі застосування дистанційної роботи

Зміни законодавства щодо запровадження дистанційної роботи є позитивним кроком на шляху регулювання цієї сфери праці. Однак, зважаючи на їх практичне застосування, слід звернути увагу на певні ризики, які можуть
виникати:
– навіть у разі зазначення у трудовому договорі додаткових заходів безпеки, як-от додаткове програмне забезпечення, зобов’язання щодо недопуску третіх осіб до робочого місця тощо, залишається ризик випадкового отримання конфіденційної інформації третіми особами без дозволу роботодавця. Це може статися через необережне обрання робочого місця працівником або його тимчасове залишення, незастосування необхідних заходів захисту інформації тощо;
– у разі невстановлення умови про підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку можуть виникати труднощі в регулюванні трудових відносин із працівником. Через це дію правил внутрішнього трудового розпорядку доцільно поширювати й на дистанційну роботу;
– недостатнє регулювання та недостатній контроль за роботою, яку виконує працівник, може призвести до нераціонального використання робочого часу та порушення встановленого режиму роботи або невиконання покладених на нього завдань;
– ризик травматизму чи пошкодження майна в разі недотримання правил техніки безпеки, експлуатації обладнання, пожежної безпеки.

© ТОВ “Інформаційно-аналітичний центр “ЛІГА”, 2021
© ТОВ “ЛІГА ЗАКОН”, 2021