Андрей Суховаров,
юрист
Primary Advisors LLC
Дистанционная работа как форма организации труда фактически существует уже много лет в виде удаленной работы, и легализована она была только с 04 февраля 2021 года Законом № 1213-IX. Изменениями в Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) было предоставлено определение термина «дистанционная работа» и установлено регулирование относительно такой формы организации труда. Ряд особенностей этого регулирования предлагаю рассмотреть в этой статье.
Особенности регулирования дистанционной работы
- Типичная форма договораПриказом Минэкономики от 05.05.2021 г. № 913-21 утверждено, в частности Типичную форму трудового договора о дистанционной работе, которая является обязательной до использования согласно ст. 60- КЗоТ.Внесение дополнений к трудовому договору, изданию внутренних документов предприятия для регулирования дистанционной работы возможно, если это не противоречит закону и условиям Типичного договора.
- Обеспечение безопасных и безвредных условий трудаСтатьей 60-2 КЗоТ предусмотрен запрет на заключение трудовых договоров о дистанционной работе в случае наличия опасных и вредных производственных факторов, классификация и критерии которых приведены в приказе МОЗ от 08.04.2014 г. № 248 (дальше — Приказ). Согласно этому приказу к опасным и вредным производственных факторов принадлежат, в частности:
1)вредные — которые различают за степенями тяжести;
2) опасные — которые имеют высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений, отравлений, увечий, угрозу для жизни.
В то же время согласно Приказу определить есть опасных и вредных производственных факторов или их не возможно лишь по результатам соответствующей аттестации. Следовательно, появляется вопрос, как же избирать рабочее место и обеспечивать безопасные и безвредные условия труда в случае применения дистанционной формы организации труды. Поскольку это вопрос нормативно не урегулирован, то условия определения и обустройство рабочего места работника, который работает дистанционно нужно отметить в трудовом договоре. - Условия коммуникации с работодателем и использования средств связи Для связи между работником и работодателем, передачи выполненной работы и отчетов о стадиях ее выполнения нужно в трудовом договоре или отдельном локальном акте определить отдельные требования, в частности график и максимально допустимое время задержки выхода на такую связь, сроки предоставления и формы отчетность, возможность внеплановой экстренной связи и тому подобное.
- Гарантии и компенсации
Законодательством работнику гарантировано предоставление периоду свободного времени, тома целесообразно отметить критерии такого времени : период, длительность и порядок использование. В такой период работник может закончить связь с владельцем или вообще не выйти на связь — это не будет нарушением условий трудового договору. На владельца положена обязанность обеспечить работника всем необходимым для выполнения его рабочих обязанностей : оборудованием, программно-техническим обеспечением, средствами защиты информации, средствами связи, интернетом электроэнергией. В случае необеспечения всем необходимым для выполнения рабочих обязанностей работнику гарантирована компенсация расходов, которых он испытал, чтобы выполнить положенные на него задания (ст. 60-2 КЗоТ). Следовательно, в трудовом договоре следует определить порядок вычисления и выплаты таких компенсаций. - Трудовой распорядок и оплата труда
Владелец обязан ознакомить работника к началу его работы из правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором (п. 2 ч. 1 ст. 29 КЗоТ). Для подчинения работника внутреннему трудовому распорядку нужно отмечать об этом в трудовом договоре, поскольку иначе он не будет ему подчиняться. В случае неподчинения работника трудовому распорядку порядок оплаты труда нуждается более детального регулирования в трудовом договоре, в частности относительно оплаты за фактически выполненную работу и ведение учета такой работы.
Дистанционная работа может быть введена в такие способы:
- Трудовой договор. По общему правилу применения такой формы
организации труда, как дистанционная работа, возможное, если заключить трудовой договор в письменной форме согласно типичной форме (ст. 24 КЗоТ). - Приказ о дистанционной работе без обязательного заключения трудового
договору о дистанционной работе в письменной форме. Дистанционную работу на основанию такого приказа можно вводить лишь:
— в случае угрозы эпидемии, пандемии;
— в случае самоизоляции работника в случаях, определенных законодательством;
— в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, естественного характера. Владелец обязан ознакомить работника с таким приказом не позже чем через два дня со дня его издания. - Изменение существенных условий труда по инициативе владельца. О вводе изменения существенных условий труда в виде дистанционной работы владелец должен сообщить работнику не позже чем за два месяца до таких изменений. В разе непредоставление работником согласия на отмеченные изменения трудовой договор подлежит расторжению согласно п. 6 в. 36 КЗоТ, если предварительные условия труда сохранить невозможно.
Риски для работодателя в случае применения дистанционной работы
Изменения законодательства относительно ввода дистанционной работы являются позитивными шагом на пути регулирования этой сферы труда. Однако, принимая во внимание их практическое приложение, следует обратить внимание на определенные риски, которые могут возникать:
— даже в случае указания в трудовом договоре дополнительных мер безопасности например дополнительное программное обеспечение, обязательство относительно недопуска третьих лиц к рабочему месту и тому подобное, остается риск случайного получения конфиденциальной информации третьими лицами без разрешения работодателя. Это может случиться через неосторожное избрание рабочего места работником или его временное оставление, неприменение необходимых мер защиты информации и тому подобное;
— в случае не установления условия о подчинении правилам внутреннего трудового распорядка могут возникать трудности в регулировании трудовых отношений с работником. Из-за этого действие правил внутреннего трудового распорядку целесообразно распространять и на дистанционную работу;
— недостаточное регулирование и недостаточный контроль за работой, которую выполняет работник, может привести к нерациональному использованию рабочего времени но нарушение установленного режима работы или невыполнения положенных на его заданий;
— риск травматизма или повреждение имущества в случае несоблюдения правил техники безопасности, эксплуатации оборудования, пожарной безопасности.
© ООО «Информационно-аналитический центр «ЛІГА», 2021
© ООО «ЛІГА ЗАКОН», 2021