2025 год ознаменовался дальнейшей трансформацией трудового законодательства Украины под влиянием продолжительного военного положения, цифровизации процессов, мобилизации и адаптации бизнеса к гибким формам занятости. Как работодатели, так и работники оказались в новых реалиях, которые требуют не только понимания законодательных норм, но и учета актуальной судебной практики.
В частности, в условиях военного положения продолжает действовать Закон Украины от 15 марта 2022 года «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», который совместно с нормами Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) определяет особенности трудовых отношений независимо от формы собственности работодателя или вида его деятельности.
В данной статье анализируются три ключевых направления 2025 года:
- увольнение работников;
- мобилизация;
- дистанционная работа – с учетом последней судебной практики Верховного Суда.
1. Увольнение в условиях военного положения: практика Верховного Суда в 2025 году
Судебная практика 2025 года подтверждает: военное положение не предоставляет работодателю права упрощенно увольнять работников. Правовые основания для увольнения должны быть законными, а процедура – соблюдена.
– Увольнение по соглашению сторон в период временной нетрудоспособности
В деле № 522/2588/23 Верховный Суд разъяснил, что увольнение по соглашению сторон не может быть оформлено в период временной нетрудоспособности работника. Если на согласованную дату работник находился на больничном, законной датой прекращения трудовых отношений признается первый рабочий день после окончания нетрудоспособности.
Подробнее с текстом постановления можно ознакомиться по ссылке: https://reyestr.court.gov.ua/Review/124629922
– Увольнение за прогул в период войны
В деле № 201/4727/24 Верховный Суд подтвердил правомерность увольнения за прогул, даже при условии пребывания работницы за границей и наличия у нее статуса временной защиты. Суд установил, что наличие уважительных причин отсутствия должно быть доказано работником, чего сделано не было, несмотря на предоставление работодателем отпуска без сохранения заработной платы сроком на 90 дней.
Подробнее с текстом постановления можно ознакомиться по ссылке: https://reyestr.court.gov.ua/Review/129553827
– Увольнение по собственному желанию в связи с нарушениями со стороны работодателя
В деле № 760/34080/21 Верховный Суд подчеркнул: для увольнения по ч. 3 ст. 38 КЗоТ (в связи с нарушениями со стороны работодателя) работник обязан доказать реальные и существенные нарушения. Отсутствие доказательств является основанием для отказа в удовлетворении иска.
Подробнее с текстом постановления можно ознакомиться по ссылке: https://reyestr.court.gov.ua/Review/129526549
– Длительное отсутствие работника: применение п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ
В постановлении от 09.07.2025 по делу № 635/12429/23 Верховный Суд указал, что увольнение по п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ возможно только в случае, если работодатель не был осведомлен о причинах отсутствия работника более четырех месяцев подряд. Если работник официально оформил отпуск без сохранения заработной платы, а работодатель издал соответствующие приказы, такое отсутствие является согласованным, а увольнение – незаконным.
Подробнее с текстом постановления можно ознакомиться по ссылке: https://reyestr.court.gov.ua/Review/128780659
Таким образом, в 2025 году Верховный Суд последовательно формирует практику, согласно которой даже в условиях войны работодатель не вправе игнорировать процедуру увольнения. Суд защищает работника в случае нарушения процедуры, однако становится на сторону работодателя, если работник не доказал уважительность отсутствия либо злоупотреблял своими правами.
2. Мобилизация работников в 2025 году: гарантии и практика
В период действия военного положения вопросы мобилизации работников являются одними из наиболее сложных в сфере трудового права, поскольку они создают вызовы как для работника, так и для работодателя. Мобилизация существенно влияет на непрерывность процессов, кадровую политику и финансовое планирование предприятия. Основной нормой, регулирующей гарантии мобилизованных работников, является статья 119 Кодекса законов о труде Украины.
Основные гарантии мобилизованным работникам
– сохранение места работы и должности на весь период прохождения службы;
– средний заработок не сохраняется – работник получает денежное обеспечение от государства;
– гарантии распространяются независимо от вида трудового договора, включая должностных лиц хозяйственных обществ.
Когда возможно увольнение мобилизованного работника
Увольнение допускается исключительно по инициативе самого работника:
– по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ);
– по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ) – исключительно на основании письменного заявления работника.
Любые иные основания увольнения в период службы являются незаконными.
Судебная практика по вопросам мобилизации
Верховный Суд в ряде решений подтверждает:
– отсутствие уведомления работодателя о мобилизации не отменяет гарантий ст. 119 КЗоТ;
– гарантии начинают действовать с момента фактического зачисления или отправки на службу;
– должностные лица предприятий не утрачивают гарантии исключительно из-за корпоративного статуса.
Сохранение среднего заработка: до какого момента
Первоначально работодатель был обязан сохранять средний заработок мобилизованным работникам. Однако с 19.07.2022 года данная обязанность отменена законом, и работодатель ее не несет. Компенсация осуществляется государством в форме денежного обеспечения.
Судебная практика 2025 года подтверждает максимальный уровень защиты мобилизованных работников. Увольнение таких лиц допускается исключительно по их инициативе. Любые попытки увольнения без законных оснований признаются незаконными.
3. Дистанционная работа в условиях военного положения: правила и судебная практика
Пандемия и война закрепили дистанционную работу как одну из наиболее востребованных форм занятости. 2025 год не стал исключением.
Общие правила дистанционной работы
– дистанционная работа устанавливается по письменному согласию сторон (заявление работника + приказ работодателя);
– при необходимости заключается отдельный договор (типовая форма утверждена приказом Министерства экономики Украины от 05.05.2021 № 913-21);
– такой режим возможен только при условии, что характер трудовых обязанностей допускает удаленное выполнение.
Изменения, в частности в ст. 60² и 121 КЗоТ, уточнили:
– обязанность уведомления о местонахождении в случае служебной командировки;
– возможность дистанционной работы во время дистанционного обучения ребенка – с согласия работодателя;
– иные процедуры взаимодействия сторон.
Практика 2025 года: дистанционная работа – право, но не гарантия
Дело № 751/3178/25 (07.05.2025):
Работница ІТ-отдела была уволена за прогул после выезда за границу. Суд подтвердил, что:
– выезд за границу вследствие войны сам по себе не является уважительной причиной;
– дистанционная работа и отпуск без сохранения заработной платы являются правом, а не обязанностью работодателя;
– если трудовая функция требует физического присутствия, прогул является основанием для увольнения.
https://reyestr.court.gov.ua/Review/131545139
Дело № 473/6767/24 (24.03.2025):
Истец обжаловал отказ в заключении договора о дистанционной работе. Суд установил, что:
– специфика должности не допускает дистанционный формат;
– рекомендация конкурсной комиссии не обязывает работодателя заключать договор;
– трудовые отношения фактически не были установлены.
https://reyestr.court.gov.ua/Review/128685711
Прогул дистанционного работника
В соответствии с постановлением КГС ВС от 06.06.2024 по делу № 367/569/23:
– отсутствие дистанционного работника на связи не является прогулом автоматически;
– работодатель обязан доказать, что:
– работник фактически не выполнял работу;
– существовали согласованные средства коммуникации;
– работник был осведомлен о порядке связи;
– до выяснения обстоятельств трудовые отношения сохраняются, однако время отсутствия не оплачивается и не засчитывается в стаж.
https://reyestr.court.gov.ua/Review/119653141
Таким образом, 2025 год ознаменовал существенное обновление трудовых отношений в Украине, обусловленное военным положением, цифровизацией и изменением подходов к организации труда. Законодательство и судебная практика сосредоточены на трех ключевых направлениях – увольнение, мобилизация работников и дистанционная работа.
В сфере увольнений Верховный Суд подтвердил: даже в условиях войны работодатель обязан строго соблюдать процедуры, предусмотренные КЗоТ Украины.
В вопросах мобилизации практика ВС подтверждает максимальный уровень защиты прав военнослужащих – статья 119 КЗоТ гарантирует сохранение места работы и должности на весь период службы, а увольнение возможно исключительно по инициативе работника.
В сфере дистанционной работы Закон № 4339-IX уточнил порядок ее применения, однако принцип остался неизменным – дистанционная или надомная работа возможна только с согласия работодателя.
Таким образом, трудовое право 2025 года сочетает строгое соблюдение классических гарантий, предусмотренных КЗоТ Украины, с необходимостью адаптации к условиям военного положения, обеспечивая баланс интересов работников и работодателей.